Gyakran merül fel a kérdés mi lenne a helyes döntés…

A cég önmaga keresse meg a leendő munkatársait, vagy kiadja egy Toborzó cégnek.

Utólagosan beszúrt megjegyzésem: Kicsit hosszúra sikeredett a bevezetőm, ezért elnézést kérek, mégis úgy érzem, hogy megtartom. Kérlek, olvasd el azt is, nem öncélú a bevezetés, azt szerettem volna, hogy megértsd honnan jöttek a mérlegelési szempontjaim. Köszönöm szépen!

 

Őszinte leszek, ez egy nagyon nehéz kérdés, amikor még nem tanácsadóként, hanem saját céget vezettem, rendszeresen bombáztak ajánlatokkal, jobbnál jobb lehetőségekkel. Volt akit elutasítottunk és volt, hogy kiadtuk a keresési projektünket. Leírom a folyamatot amin mi végig mentünk.

Kezdetben mint minden cég  kicsik voltunk és kevés munkatárssal dolgoztunk, akkor megoldottuk mi magunk a kiválasztást. Egyrészt kevés új munkatársat kellett felvenni, másrészt nem termeltünk annyit, hogy egy komoly kiválasztási díjat kifizessünk. Elértünk azért a 25 fős létszámig, ahol már struktúrákat kellett változtatni, hogy tovább tudjunk lépni.

Ahogy elkezdtünk növekedni, egyre több területre, egyre növekvő számú munkatársat kellett felvennünk, ezért amikor már kialakult a közép vezetői szint, akkor a vezetők vettek fel a saját területükre munkatársat. Bevallom, nem volt az igazi, mert mindenki a saját elgondolásai szerint hirdetett és interjúztatott. Kapott ugyan útmutatást, de nem lett jól kontrollálva, ezért kicsit szétcsúszott a rendszer. Amit ez eredményezett, megnövekedett fluktuáció, sok olyan ember került be a cégünkbe, akinek nem ott lett volna a helye.

Ezért elkezdtünk megnézni külső ajánlatokat. Dolgoztunk együtt diák szövetkezettel, bizonyos munkakörökre hátrányos helyzetű foglalkoztatókkal és kiszerveztünk részfeladatokat nekik. És adtunk ki megbízást több munkatárs felvételére (egy területre kellet azonnal 10 fő).

Az első 10 fős projektnél az ár is döntő szerepet játszott, (sőt) ezért bevallom nagyon nem volt sikeres projekt. Olcsó ajánlatot választottunk, és mint kiderült a cég feladott egy hirdetést, és a beérkezett jelentkezőket felhívta és mindenkit elküldött nekünk, szinte semmi szűrést nem rakva a dologba. Katasztrófa volt az eredmény. Nagyon sok energiát vitt el tőlünk, ugyan küldtek vagy 30-40 embert, de zöménél már  a belépésnél, vagy az első percek után azt láttuk, hogy az emberke alkalmatlan, amit akár egy telefonos interjúval szűrni lehetett volna. Ennek ellenére jó kis tapasztalat volt arra, hogy a “Mi pontosan tudjuk kire van szükségetek” és a “Mi vagyunk a legolcsóbbak” típusú cégeket a továbbiakban “hahotázás” mellett eltanácsoljuk.

Váltottunk, kiadtuk olyan cégnek, akik vették a fáradtságot és készítettek egy komoly kérdőívet velünk arról, hogy kit akarunk, milyen paraméterekkel, tudással, tapasztalattal, személyiséggel. Működött a dolog, jó emberek jöttek, szépen növekedtünk, de költséges volt a dolog és egyre több munkatársra volt szükségünk, ezért azt találtuk ki, hogy a kulcs pozíciókat kiadjuk, de a többit házon belül oldjuk meg, illetve a kulcs pozíciókat is ha lehet házon belűről töltjük fel.

Ez nagyon jól működött, főleg a 2. része, mert ekkor már több mint 50 munkással dolgoztunk, sokan voltak köztük, akik jól teljesítettek a területükön és szerettek volna előre lépni. Elkezdtük a belső és külső képzések megerősítését, a “fellépő” vezetők, elkötelezett nagyon jó munkatársak lettek.

A vezetők képzést kaptak kiválasztásból/toborzásból is és kontrolláltuk a módszerek betartását, illetve a hirdetéseket központosítottuk, hogy egységes üzenetet kommunikáljanak.

Amikor már 100 körül lett a létszámunk azt láttuk, hogy megint változtatni kell.

Úgy döntöttünk felállítunk egy kiválasztási csapatot. Megint csak a meglévő munkatársaink közül kerestünk jelentkezőt. Végül 3 főt tovább képeztünk és Ők lettek a HR csapat. Ekkorra már az ország 5 megyeszékhelyén volt irodánk és 47 városban oktatásaink. Ők koordinálták a hirdetéseket, az első interjúkat a szakmai és személyi képesség elemzéseket. A 2. interjúra bevonták a területi vagy a közvetlen vezetőt és közösen hozták meg a döntést. Nagyon jól működött a rendszer.

A cég csúcspontján 287 kollégával dolgoztunk. Szép időszak volt. (Ha esetleg elgondolkodtál, nem MLM cég volt, más terméket/oktatást értékesítettünk)

Ami miatt ilyen részletesen leírtam, hogy lásd azt, hogy a cégek is haladnak egy evolúciós úton. Nem bebetonozott szabályrendszert kell követni, hanem az adott helyzetre kell megtalálni a megoldásokat.

Elemezned kell a cégedet és ez alapján eldönteni mi az adott helyzetben a legjobb a számotokra. 

Mit mérlegelj….

Ha úgy döntesz, hogy: Kiadod a kiválasztást

 

Elképzelhető, hogy egy Kulcs munkakörre keresett, nehezen megtalálható embert érdemes kiadni egy Specialistának, aki a tapasztalatával és eszközeivel kiválasztja azt, aki a legjobban megfelel nektek.

Ha kevés az időtök és nem akartok kiválasztási módszertan tanulásával foglalkozni, akkor szintén érdemes kiadni, mert nagyon sok terhet le tud venni a válladról. Ebben az esetben jól nézd meg kinek adod ki, nem biztos, hogy a legdrágább, de nem is biztos, hogy a legolcsóbbat kell választanod.

Adok pár támpontot a döntésed előkészítéséhez:

u

Milyen előzetes felmérést végez

Kérdezd meg pontosan hogyan történik a pozíció felmérés. Akiktől azt hallod, nem kell csinálni, tudjuk ilyen pozícióra ki a jó ember, vagy persze elmegyünk, elmegyünk és beszélgetünk, azok nem a te partnereid. Csak a konkrét, leírt, okosan összeállított pozíció felméréssel lehetnek eredményesek. 

Nézd meg azt is, mennyire akarják megismerni a cégedet, a mentalitásotokat, elvárásaitokat, céljaitokat, küldetéseteket. Sok mindent el fog árulni.

u

Hol tervez hirdetni

A hirdetés 70%-ban meghatározza a sikerességet és a bejövő munkatárs minőségét is. Hidd el nekem, sokat teszteltem. Egy drágább hirdetési felületen, egy jól megfogalmazott hirdetés klasszisokkal jobban teljesít.

u

Mit fog hirdetni

Kérd be a hirdetését. Vizsgáld meg mit tartalmaz. Rólad, a cégedről szól, vagy a pályázóról. Ez kulcs kérdés, ezért segítek. A pályázóról kell szólni. Neki kell írni az Ő igényeire, kérdéseire választ adni. Hibás nézőpont az elvárásaink hangsúlyozása. Nem azt mondom, hogy ne legyen bent, csak jól legyen megfogalmazva.

u

Van-e előszűrés

Önéletrajzok, vagy telefonos interjú alapján döntenek, kik azok akiket elküldenek hozzád. Mik ezek a szűrési paraméterek.

u

Végeznek-e személyes interjút

Személyesen beszélnek-e a kvalifikált pályázókkal. Hogyan történik a jelentkezések kezelése, mennyi idő múlva tartanak interjúkat, mikor küldik tovább, stb.

u

Milyen interjú módszereket alkalmaz

Mennyi ideig tart náluk egy interjú, mik a fő pontok, amire kíváncsiak. Kik végzik az interjúztatást. Milyen tapasztalata van. (sok helyen gyakornokok csinálják, még a legnagyobbaknál is)

u

Végeznek-e valamilyen

kompetencia, vagy személyiség elemzést

Ha igen, az mindenképpen segítséget ad majd a te döntésedhez és sok rejtett dolgot megmutathat. Ha nem akkor a személyiségnél, inkább a benyomásokra, megérzésekre hagyatkoznak, amik nincsenek alátámasztva.

u

Mennyibe kerül

Ne ez legyen a legfontosabb, de nyilván fontos kérdés. Azért azt gondold végig, hogy egy nagyon olcsó és csábító ár mögött mi rejtőzhet. Vajon milyen munkatársakkal dolgozik, akik ennyire “olcsók”. Vagy a másik oldala, mennyi a befektetett munkaidő, amit a Te projektedbe tesz. Amikor Te egy termékedet árazod, ezeket szem előtt tartod, Ő is így fog tenni a saját áraival.

A drága ajánlat. Mérlegeld, hogy az új kolléga mennyit tud hozzáadni a cégedhez. milyen extrákat tud behozni, esetleg milyen minőségi, vagy volumen növekedést fog okozni. Számolgass okosan! 

u

Hány jelöltet fognak bemutatni

Ez is sok mindent megmutat a cégről. 3-5 jelöltnél többre nincs szükséged. Neked a legjobb kell, nem akarsz minden jelentkezővel találkozni. Ha jó a cég felmérése, ha jó a módszertana és kellően tapasztalt az interjúztató, akkor a legjobb a tiéd lesz a max. 5 interjúdból. Hiszen azért fizetsz, hogy terheket vegyenek le a válladról.

u

Van-e garancia a felvett munkatársra

Sok helyen van garancia, vizsgáld meg a feltételeket. 2-3 hónap garancia bőven elég, ennyi idő alatt minden ki fog derülni. Azt vizsgáld mi történik, ha ez alatt az idő alatt elváltok egymástól.

Ha ennél hosszabb garanciát szeretnél és olyan céget választasz aki bízik magában azt is megkaphatod, de többe fog kerülni. Ennek a miértje az, hogy a toborzó, abba már nem tud beleszólni, hogy hogyan kezeled, építed az embereidet.

Mi elmegyünk 6-12 hónap garanciáig is, de csak akkor, ha előtte megnéztük a menedzsment módszereket és leteszteltük a közvetlen vezetőt, és drágább mint a 3 hónapos garanciánk. 

Ha ezeket a szempontokat mérlegeled akkor nagy valószínűséggel meg fogod találni a vágyott munkatársadat. Egy dolgot azonban tudnod kell. Nincs olyan tanácsadó cég, aki “minimálbéres ajánlat” környékén egy supermant/supergirlt fog leakasztani neked. (sőt, ha mérlegel, akkor el se vállalja a projektet) Ahhoz hogy sikeres legyen a kiválasztás, mellé kell rakni a Te oldaladról is a feltételeket.

Időgazdálkodás szempontjából, neked itt kevés időt kell beletenni a folyamatba, de meg kell fizetned mások idejét.

Na de nézzük a következő lehetőséget.

Ha úgy döntesz, hogy: Házon belül oldod meg a kiválasztást

Jó választás lehet, hiszen Te ismered a legjobban a cégedet, nagy valószínűséggel hajszál pontosan tudod kire van szükséged. Ugye tudod…!?

Mit kell mérlegelned, esetleg előkészítened.

u

Kire van szükséged

Végezd el a “házi feladatod” írj egy pontos leírást arról, hogy ki is számodra az ideális jelölt. A legfontosabbakat: tudás, tapasztalat, személyiség, elvárások, kizáró okok. Fogalmazd meg és írd le!

u

Fogalmazz hirdetés

Kérlek, ne a többiek hirdetését másold le. Írj egy sajátot, nem baj ha más mit az összes többi, sőt ez kívánatos lenne. Fogalmazd meg, hogy a pályázónak miért érdemes nálad dolgozni. Lehetőségekről, kihívásokról és célokról szóljon a hirdetésed. Kis része legyen csak benne az elvárásokról. Használj olyan mondat fordulatokat, hogy kemény munka, kihívásokkal teli, hosszútávú, lehetőségek stb. Ki fogja szűrni a pályázók nagy százalékát és pont ez a cél. Azok jelentkezzenek akiknek ezek hívó szavak, Ők dolgozni akarnak. Kevesebb jelentkeződ lesz, de azok minőségibbek.

u

Hirdetés elhelyezése

Pozíció függő, helyezd el hirdetésed ott ahol nagy valószínűséggel a  pályázóid látni fogják. Jelenleg a Profession a leghatékonyabb felület. Teszteltük, a legjobban teljesített, nem véletlen, hogy a legdrágábbak. Persze Facebook, saját weboldal, Linkedin is mehet. Szakmai platformok is. Offline ajánlatok/lehetőségek, jól át kell gondolni, nagyon eltolódott online felületekre a keresés.

u

Pályázók kezelése

A jelentkezéstől számított legrövidebb időn belül visszajelzés. Akár automatikus megérkezett pályázata üzenet. A profession is küld ilyet, te küldj egy sajátot. Egy munkanapon belül kötelező a személyes kapcsolatfelvétel.

u

Önéletrajz és telefonos interjú

Elemezd az önéletrajzokat, ha olyat találsz ami biztosan kizáró ok, akkor utasítsd el levélben (nagyon kedvesen). Ha nem tudod eldönteni, vagy jónak tűnik, akkor Telefonos interjút végezz.

Szűrd ki a legfontosabb paramétereket, akik átmennek, azoknak első interjú 2 max. 3 napon belül. A telefonos interjú 3-5 perc, ennél többet nem kell rászánni, Ne adj sok információt, Te irányíts.

u

Személyes találkozó

Két interjút tarts, nem kell 3-4 kör, de egy szerintem kevés.

Miért? Mert a két interjúnak más a felépítése és célja. Az első az ismerkedés, a céged és munkakör felépítése a pályázó fejében, majd egy vagy két napos gondolkodás, ami alatt növekszik a vágya  és meghozza a határozott döntését. Ezzel éred el, hogy ne egy próbáljuk ki hátha jó lesz döntést hozzon, hanem egy jól megfontolt “akarom-ot”.

Második körben részletesen meg tudod vizsgálni a szakmai kompetenciáit. Tudsz neki szakmai feladatot adni és Te is el tudod dönteni, hogy vele szeretnél-e dolgozni. 

u

Elemzések

Ha te interjúztatsz, vagy a cégedtől valaki, akkor is javaslom a 2-3 második körbe jutott pályázó tesztelését. Sok olyan rejtett tulajdonságot megmutat, amit  nem vennél észre, nem csak Te egy profi interjúztató sem. Nem véletlen, hogy a profi toborzó cégek mindegyike végeztet ilyen jellegű felmérést. Nálunk is találsz olyat, amit tudsz használni. Itt találsz róla részleteket.

u

Idő ráfordítás

Ha jól akarod csinálni, akkor biztosan fog időt elvinni, nem is keveset és nagyon intenzíven. Ha a legjobbakat akarod, akkor őket nem tudod várakoztatni, mert hamar találnak magunknak másik helyet, tehát majdhogynem neked kell hozzájuk alkalmazkodni.

Ha gyors vagy az első pályázatok beérkezésétől számítva 10 napon belül megvan az embered. Ez a cél. A legjobbak 14-16 napon belül találnak maguknak munkát. Ezt az idő keretet kell überelni. Kicsit ki tudod tólni ha tökéletes első interjút csináltál, mert akkor várni fog, de inkább legyél gyors.

u

Munkatársak bevonása

Naná, egy jó vezető leosztja a feladatokat. Önéletrajzok és telefonos interjú kiadható egy recepciósnak, vagy adminisztrációs kollégának.

Ha jól csinálod az ideális kép meghatározását, akkor gyorsan megérti kit keresel. Mindenképpen érdemes Telefonos Interjú szkriptet készíteni neki és már át is vette a feladatok jó nagy részét.

Interjúk is kiadhatók, meg kell beszélni itt is, hogy kit kerestek, milyen paraméterekkel. Arra figyelj, hogy csak Jó állapotú, pozitív, elhivatott munkatársnak adj interjút. És mindenképpen biztosíts számára időt, ne csak pluszban a nyakába varrd ezt is. 

A végső döntésnél beszállhatsz te is, vagy ha megbízol a vezetőd ítélőképességére, akkor hagyd rá. Hamar kiderül mennyire ügyes.

Ha házon belül oldjátok meg a kiválasztást “látható pénzben” olcsóbb lesz, hiszen a hirdetési költségeden kívül nem kapsz külső számlát, esetleg a tesztelés, de az is ilyen esetben kedvező árfekvés.

A “rejtett költségekkel” azonban itt is érdemes számolni. A kiválasztásra fordított időnek van egy költsége. meg kell nézni, hogy akik rész vettek benne vajon mennyi ideig nem a saját munkájukat végezték és ennek milyen bér és eredmény kiesése költsége van. Néha meglepő eredményt tud hozni ez a szám. Itt nincs garancia, tehát ha “elnéztétek” és új embert kell keresni, akkor indul előről a procedura.

Nézzünk egy harmadik variációt, ami közepes méretű cégeknél lehet a tökéletes megoldás.

 

A harmadik lehetőség: A munkatárs kiválasztás kiszervezése (Outsourcing)

 

Divatos megoldás, közepes méretnél ideális lehet, amikor nem akar, vagy tud még a cég megfizetni egy profi HR Vezetőt és HR Generalistát állandó alkalmazásra.

A megoldás arról szól, hogy a munkatárs kiválasztással kapcsolatos folyamatokat kiadja a cég egy külső Toborzó vállalkozásnak. Hasonló az első esethez, itt viszont nem egy pozícióra szerződnek, hanem a cégben felmerülő összes munkaerő igény kielégítésére egy havi fix díj ellenében.

Miért jó ez? A megbízott cég, sokkal jobban megismeri a céget, a cégben dolgozó munkatársakat és a cég kultúráját. Ebből kifolyólag jobban fogja látni, hogy kit érdemes felvenni, aki bele fog passzolni ebbe a mátrixba.

A megbízott cég profi kiválasztási technológiával rendelkezik, ezért jó emberek áramlanak a cégbe és ez egy öngerjesztő folyamattá alakul. A kialakult jó rezgés bevonzza a hasonlókat. (Ha olvastad a Titok című könyvet, akkor érted mire gondolok, mi hiszünk benne, hogy működik)

A cég részéről csak az igényt kell leadni és a 2. interjún a kiemelt 2-3 pályázó közül a befutót kell eldönteni. Van garancia is, hiszen a partnercég folyamatosan készenlétben áll és azonnal kezeli a felmerül igényeket.

Ha jól van felmérve az előrelátható munkaerő igény akkor ez egy nagyon gyümölcsöző együttműködés lehet. Az esetek többségében a fix szerződ 6-12 hónapig tart és le van fektetve a minimum-maximum elhelyezett munkatársak száma erre az időtartamra vetítve.

Nálunk ez így néz ki

 

 Érdemes végiggondolni a lehetőségeket és mérlegelni. Szem előtt tartva azt, hogy egyetlen vállalkozás sem lehet igazán sikeres, képzett és motivált munkatársak nélkül.

Vannak még további lehetőségek is, erről most szándékosan nem írtam, mert a fix munkatársakkal kapcsolatos kérdésekben szerettem volna segíteni. Az egyik ilyen a tartós munkaerő kölcsönzés, ami inkább egy könyvelési kérdés szerintem. Illetve az időszakos munkaerő kölcsönzés egy projektre, vagy egy kiemelt forgalmú időszakra. Van létjogosultsága, de nem a standard működésben és munkaerő menedzselésben.

 

Pin It on Pinterest

Share This